Una etapa esencial del proceso de transformación digital es conocer el nivel de partida de todos los colectivos implicados, para poder adaptar las diferentes iniciativas formativas y de gestión de recursos humanos. Para ello es necesario establecer o redefinir un marco de competencias claro e involucrar en el proceso a toda la organización.
Alinear tecnología, nivel competencial y formación, no es fácil, dada la carencia de expertos multidisciplinares, sobre todo en el área de recursos humanos (que combinen buen nivel para el diseño de perfiles y puestos de trabajo y puedan, si no liderar, acompañar los procesos de transformación digital) de las organizaciones, y las dificultades culturales y presupuestarias que encuentran las empresas a la hora de abordar un plan profundo de definición o redefinición de sus puestos de trabajo en la era digital.
La creación de un Marco de Competencias
La creación de un marco de competencias es un método efectivo para evaluar, mantener y seguir el conocimiento, las habilidades y los atributos de las personas en una organización.
El Marco permite medir los niveles de competencia actuales para asegurarse de que los empleados cuentan con la experiencia necesaria para cumplir sus funciones y aportar valor a la compañía y ayuda a los directivos en la toma de decisiones a la hora de reclutar nuevos empleados, retener talento, establecer estrategias de sucesión o diseñar planes de digitalización.
Además, al identificar los comportamientos y habilidades específicos necesarios para cada rol, permite presupuestar y planificar la formación que la empresa realmente necesita para posicionarse frente a sus competidores.
Analicemos qué es una competencia, cómo definir, a grandes rasgos un marco competencial actualizado y la importancia de la formación como herramienta facilitadora de resultados.
¿Qué es una competencia?
Una competencia es una habilidad o la capacidad de una persona para poner en práctica sus conocimientos para ejecutar tareas específicas y demostrar sus actitudes hacia un trabajo.
Adquirir ciertas habilidades implica cumplir con determinados requisitos para tener éxito, entre ellos, cumplir con un plan de capacitación que permita crecer en todo aquello que nuestro puesto de trabajo requiere.
Para ello es necesario definir planes de formación generales e individuales, para lo cual se debe evaluar qué competencias son importantes para la empresa en general y, en particular, para cada puesto de trabajo, diseñar itinerarios formativos en formato presencial, eLearning o blended que cumplan con los objetivos propuestos y alinear las competencias “más tradicionales” con la formación digital.
¿Cómo establecer el Marco?
Un marco de competencias define el conocimiento, las habilidades y los atributos necesarios que deben alcanzar las personas dentro de una organización, colectiva e individualmente.
Para desarrollar este marco se deben conocer profundamente el negocio y sus distintos roles, por lo que es bueno contar con enfoques diferentes a la hora de formar el equipo de desarrollo.
Cualquier definición conceptual requiere un gran esfuerzo, por lo que es importante partir de alguna lista de competencias colectivas generales, aplicables a cada organización, que se puedan personalizar, posteriormente, para su empresa.
La lista debe incluir competencias relevantes que apliquen a todos los puestos, por ejemplo, es mejor incluir una competencia de gestión, transversal, que una competencia de gestión financiera, que sólo aplicaría a las personas que desempeñen determinados trabajos en la organización.
Es casi indispensable contar con una visión externa, a la hora de empezar a trabajar por lo que, si es posible, hay que intentar involucrar a consultores externos, con experiencia en diferentes sectores y tamaños de empresa, a la tarea de definición del Marco.
Y, por supuesto, el trabajo de definición no debe ser “de laboratorio”, patrimonio sólo del departamento de RRHH y/o de dirección, por lo que se debe consultar, no sólo a personas que desempeñan un determinado rol, sino involucrar directamente a otras que interaccionan diariamente con ellas para, con aportaciones multidisciplinares, para construir un buen modelo, contando obligatoriamente con personal experto digital, que ayude a posicionar todos los perfiles y puestos en la rampa de salida para “los tiempos que corren”.
“Aptitud y actitud”
Para construir un marco de competencias, es necesario discriminar entre competencias fundamentales y otras que sólo son aplicables a determinados puestos de trabajo. Por ejemplo, la negociación es relevante para directivos o perfiles comerciales, pero no es una competencia general.
Hay varias “aptitudes y actitudes” que todo el mundo debería tener o cultivar, en mayor o menor medida, para obtener buenos resultados individuales y globales en el trabajo:
- Tener y mantener una actitud positiva en el trabajo. Afrontar cualquier tarea con una “actitud positiva” mejora el rendimiento, ayuda a automotivarse para alcanzar los objetivos y, en definitiva, a ser más felices y a crecer, personal y profesionalmente.
- Ser un comunicador eficaz: Es importante saber expresarse y también saber escuchar, bidireccionalmente, para poder entender el entorno y adaptarnos al mismo.
- Ser creativo. Aunque la creatividad parezca una cualidad innata, y es cierto que hay personas que nacen creativas y otras a las que les cuesta innovar y plantear soluciones diferentes, esta cualidad se puede trabajar, para implantarla o mejorarla.
- Ser eficiente: Esta aptitud, a diferencia de la creatividad, depende del método y de la constancia en el trabajo. Se puede aprender a ser productivo y eficiente, para controlar el tiempo de consecución de objetivos y minimizar el estrés que provoca el desorden.
- Saber trabajar en equipo. El trabajo en equipo es fundamental para conseguir ser competitivo y responder con rapidez a las exigencias del mercado. Sin embargo, muchas veces se desempeñan las tareas de forma individual sin tener en cuenta el resultado conjunto y sin conocer lo que realizan los demás compañeros.
- Contar con los conocimientos técnicos del puesto: Para poder desempeñar con soltura el trabajo que se nos requiera.
- Cultivar las habilidades digitales: Para poder avanzar en un entorno tecnológico cada vez más exigente.
¿Qué van antes, las competencias hard o soft?
Prácticamente en todas las situaciones laborales es imprescindible aplicar, además de los conocimientos técnicos (competencias hard), alguna habilidad o soft skills.
Por ejemplo, en la venta, el vendedor debe conocer las características más relevantes de sus productos, pero también debe tener cierta dosis de inteligencia emocional, para agradar al cliente y cerrar la operación.
De acuerdo con el informe 2018 Workplace Learning Report de LinkedIn, «Las Soft Skills, que son necesarias para efectivamente comunicarse, resolver problemas, colaborar y organizar, son cada vez más importantes para alcanzar el éxito, a medida que el lugar de trabajo evoluciona social y tecnológicamente «.
Pero ¿qué ocurre con las hard skills? Mientras las organizaciones desarrollan el talento de los empleados en soft skills, no hay que perder de vista las competencias hard que las empresas están demandando, a medida que evolucionan en la mejora del talento y en su transformación digital, como son: Cloud and Distributed Computing, Análisis estadístico y Data Mining, Middleware e integración de software, Diseño de Interfaces de Usuario, etc.
Decidir en qué formar antes es complejo, puesto que cerrar un negocio a nivel comercial, por ejemplo, requiere poner en marcha “un híbrido de habilidades” y contar con expertos en tecnología es imprescindible para avanzar en la digitalización, por lo que la decisión debe tomarse, según el marco competencial definido, en función del puesto de trabajo y de las características personales del empleado, si es posible, siguiendo un itinerario diseñado a medida de sus necesidades personales.
Microlearning y gamificación
La irrupción de la transformación digital, y la incorporación al mundo laboral de nuevos perfiles, ha supuesto una revolución a muchos niveles. En la formación, las metodologías que se aplicaban y se consideraban más efectivas han cambiado, debido al cambio en los hábitos de consumo al que nos ha abocado la tecnología.
Y entre las nuevas tendencias y modelos metodológicos “se han colado” el microlearning y la gamificación.
El 58% de los empleados prefiere aprender a su ritmo propio y el 49% prefiere aprender, además, cuando realmente lo necesita.
De esta forma, el microlearning se ha convertido en la herramienta perfecta para, combinando recursos visuales de alto impacto, de menos de 5 minutos de duración, proporcionar respuestas a necesidades inmediatas, centrándose en las preguntas a resolver, desde cualquier dispositivo móvil, especialmente el smartphone.
La necesidad y la inmediatez, alineadas con la “oferta ad hoc”, arrojan muy buenos resultados y lo mismo ocurre con la gamificación, que engancha a los alumnos y a la vez, consolida sus conocimientos de forma ágil y divertida.
Pero ¿es posible formar sólo con microlearning + gamificación o es más efectivo combinar formación presencial con técnicas y herramientas electrónicas?
La propuesta de FIT Learning
Desde FIT Learning, los cursos son desarrollados siempre con la mente puesta en nuestros usuarios. Esto significa hacer los cursos atractivos a la vista, lo más breve posible sin dejarnos nada de información y utilizando otros métodos de aprendizaje como la gamificación. De esta manera, lo que buscamos es que los conocimientos queden implantados con mayor facilidad, permitiendo que cada uno de los alumnos complete el curso al ritmo que necesite y desde la plataforma SmartMobile®.
Para reforzar la labor de FIT Learning, nos apoyamos en que el 94% de los empleados asegura que mantendría su puesto de trabajo actual si su compañía invirtiera en el desarrollo de capacidades enfocadas a su puesto de trabajo, según concluye el estudio Workplace Learning Report de LinkedIn realizado en 2018. Esta inversión debe estar acompañada de un cambio en el tiempo que ocupa esta formación en la vida de los trabajadores, ya que sitúan esta como la principal razón por la que no incorporan nuevos conocimientos y habilidades para su desarrollo laboral.
Por tanto, creemos que alternar en la formación mediante microlearning y gamificación en los cursos que creamos para nuestros usuarios, ayuda a mejorar la forma en que los alumnos reciben esta formación y, consecuentemente, los resultados que obtienen de ella.
Esto significa que FIT Learning puede ofrecer a sus clientes tres características únicas:
- Soluciones para que desaparezca la falta de formación de manera inmediata: Casi la mitad de los empleados, el 49%, optaría por formarse solo cuando tuviera una necesidad real.
- Crear formación para un universo de multidispositivos: Los dispositivos móviles están cada día más involucrados en el desarrollo humano, por lo que hay que adaptar la formación a contenidos visuales, de corta duración y con capacidad de reproducir en smartphones.
- Atender las necesidad de las generaciones más recientes, los considerados nativos digitales o millenials, ya que están entrando ya en los organigramas de las empresas.
Entendemos desde FIT Learning que el interés y la experiencia de los usuarios crece si utilizamos en nuestros cursos elementos interactivos y multimedia. El compromiso de los alumnos también mejora cuando ponemos en marcha nuestras acciones formativas.
Una de las recomendaciones principales que hacemos es la combinación del microlearning con las sesiones que requieren asistencia presencial. Esta estrategia ayudará a reducir hasta en un 80% las horas que los alumnos dedican a la formación convencional, mientras que permitirá a los que lo requieran completar la formación con más detalle.
En FIT decimos que “si no te gusta un curso, no lo hagas”. Esta filosofía es la que nos mueve a generar contenidos basados en eLearning siempre divertidos y difundirlos mediante Smartmobile®, nuestra plataforma de cursos microlearning y gamificación. Nuestro objetivo es lograr la satisfacción y compromiso de quiénes entran en nuestro ecosistema.